In Italia sono circa 400.000 i lavoratori cosiddetti “Somministrati”.

La Somministrazione, introdotta in Italia dal d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, sulla base della legge 14 febbraio 2003 n. 30 (legge Biagi), è un contratto oneroso tra due società, mediante il quale il Lavoratore assunto dall’Azienda “A” (detta “Somministratrice”) viene utilizzato dall’Azienda “B” (detta “Utilizzatrice”).

Il Somministrato, durante la “missione” presso l’Utilizzatrice, ha il diritto di percepire la stessa retribuzione che spetta al Lavoratore assunto in via diretta dalla summenzionata (se siete dei Somministrati, ed avete confidenza con colleghi di stessa mansione e inquadramento assunti direttamente dall’Utilizzatrice, provate a verificare!!!), e può fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono gli stessi senza eccezione alcuna.

Sebbene la prestazione lavorativa venga svolta presso l’Utilizzatrice, il potere disciplinare è in capo all’Azienda Somministratrice: cosa significa?

Significa che solo quest’ultima potrà iniziare un procedimento disciplinare nei confronti del Somministrato e che, per tali motivi, solo ed esclusivamente quest’ultima potrà adottare, eventualmente, dei provvedimenti disciplinari nei suoi confronti (dal richiamo verbale, sino al licenziamento).

L’Azienda Utilizzatrice può solo comunicare gli elementi che potrebbero costituire l’oggetto della contestazione disciplinare (fatto, orario, luogo, ecc.), che però dovranno essere valutati oggettivamente dalla Somministratrice e non accettati de plano senza alcuna valutazione a priori.

Dando per scontato che la Somministratrice abbia preventivamente predisposto e portato a conoscenza (con mezzi idonei a raggiungere tutti i lavoratori) il c.d. “codice disciplinare”, una volta appurati i fatti, quest’ultima potrà far partire la contestazione disciplinare rispettando un lasso temporale congruo rispetto all’accadimento del fatto in questione (non può essere contestato un fatto tardivamente rispetto alla sua conoscenza, altrimenti il procedimento disciplinare sarà viziato).

Una volta ricevuta la contestazione (tramite raccomandata o per mano di personale della Somministratrice e non a mezzo del personale della Utilizzatrice) il Somministrato avrà davanti a sé diverse opzioni:

• non rispondere ed attendere l’eventuale provvedimento disciplinare;
• giustificarsi rispondendo di proprio pugno entro i termini previsti nel corpo della contestazione (può variare a seconda del CCNL di riferimento, di solito 5 gg dal ricevimento);
• chiedere di essere ascoltato oralmente, magari con l’assistenza di un sindacalista (non è necessaria una previa iscrizione ad un sindacato, ma si potrà conferire mandato anche ad hoc per il caso di specie), al fine di poter esporre le proprie ragioni in maniera esaustiva, diretta e chiara (art. 7 comma III dello Statuto dei Lavoratori).

Quest’ultima, è sicuramente la scelta più completa e produttiva, soprattutto in caso di rilevanti addebiti, comportamentali ed economici, contestati nella missiva della Somministratrice. 

Con tale scelta, si avrà a disposizione maggior tempo per poter ricostruire al meglio la vicenda, trovare prove e testimoni e, quindi, cercar di far valere maggiormente le proprie ragioni con il proprio ed effettivo datore di lavoro: l’azienda Somministratrice.

In ultima istanza, è sempre bene ricordare che la sanzione disciplinare, ritenuta ingiusta dal Lavoratore, potrà sempre essere impugnata sia adendo l’autorità giudiziaria che mediante la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato, come previsto dall’art. 7 comma III dello Statuto dei Lavoratori:

“Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.”

Avv. Stefano Alberto Brandimarte